Indsigt
Bias i rekruttering – En skjult udfordring
December 2024
Et tilbagevendende emne inden for rekruttering er spørgsmålet om bias – en faktor, der ikke kun udfordrer vores beslutningstagning, men også vores evne til at rekruttere retfærdigt og objektivt. Emnet blev endnu engang sat på dagsordenen med Ballisagers Rekrutteringsanalyse 2024, som præsenterede nogle tankevækkende statistikker om rekrutteringsansvarliges egen bevidsthed om bias.
Bevidsthed om egen bias – en udfordring i rekruttering?
Analysen afslørede, at 80% af de rekrutteringsansvarlige anerkender, at deres egne værdier og holdninger kan påvirke rekrutteringsprocessen, men mener samtidig, at de er opmærksomme på det, når det sker. Omvendt var der 6%, som ærligt tilstod, at de ikke altid er klar over, hvordan deres holdninger påvirker deres valg. Mest bemærkelsesværdigt var dog de 14%, der angav, at deres personlige værdier og holdninger slet ikke spiller ind i deres rekruttering – et udsagn, der kan synes både optimistisk og lidt urealistisk.
Ballisager kom også med nogle interessante konklusioner om de implicitte antagelser, rekrutteringsansvarlige måtte have om kandidater:
- 80% mener at et billede på CV’et ses som en fordel.
- 50% mener, at yngre generationer er mere forkælede.
- 21% ser seniorers lønforventninger som en udfordring i at finde nyt job.
- 40% ser ledighed på over 12 måneder som en negativ faktor.
Disse præferencer og holdninger blandt rekrutteringsansvarlige peger tydeligt på, hvordan ubevidst bias kan påvirke rekrutteringsprocessen. Disse statistikker kan give anledning til refleksion. Bør vi som rekrutteringsansvarlige være mere opmærksomme på, hvordan vores personlige overbevisninger påvirker vores valg? Kan det tænkes, at bias spiller en større rolle, end vi er klar over – og end vi tør indrømme?
Bias – en menneskelig mekanisme eller en barriere?
Bias er en naturlig del af menneskelig adfærd, og ingen er fuldstændigt fri for det. Vi danner os meninger og indtryk ud fra erfaringer og værdier, og i en travl hverdag kan det være svært at undgå, at disse påvirker de beslutninger vi foretager. Men udfordringen ligger i, om bias bliver en barriere for objektivitet, især når det gælder rekruttering, hvor fair behandling er essentiel.
På den ene side kan man argumentere for, at en vis mængde bias er uundgåelig – og måske endda nyttig i nogle tilfælde. Vores erfaringer kan hjælpe os med hurtigt at vurdere potentielle medarbejdere. På den anden side er der en fare for, at bias kan lede til stereotype opfattelser og uretfærdig behandling.
Det gode råd til at undgå bias i rekruttering
Et populært og ofte fremhævet tiltag for at reducere bias i rekrutteringsprocessen er at implementere blind rekruttering. Denne metode fjerner kandidaters identitet fra de indledende screeningsfaser ved at udelade information som navn, alder, køn, billede og andre personlige markører.
Formålet er at sikre, at bedømmelsen af kandidater udelukkende baseres på deres kvalifikationer og erfaring frem for potentielt forstyrrende faktorer. Blind rekruttering er blevet en vigtig strategi i bestræbelserne på at skabe mere diversitet og inklusion på arbejdspladser.
Hvilke faldgruber kan der være ved blind rekruttering?
Blind rekruttering kan i nogle tilfælde skabe en form for “midlertidig objektivitet.” Selvom konceptet sikrer en mere upartisk indledende vurdering, kan det ikke garantere, at bias ikke påvirker de senere faser.
Kan organisationen rumme en blind rekruttering?
Når kandidaten møder op til jobsamtalen, er anonymiteten uundgåeligt væk, og rekrutteringsansvarlige samt Hiring Managers kan utilsigtet lade deres bias tage over igen. Derfor kræver det et konstant fokus på at minimere bias hele vejen gennem ansættelsesprocessen. Blind rekruttering kan dog give kandidater en værdifuld chance for at blive vurderet objektivt i de første faser, hvilket potentielt kan skabe mere lige adgang til samtalen.
Selv efter en succesfuld blind rekruttering er det afgørende, at virksomheden har den nødvendige kultur og støtte til at modtage en ny medarbejder, som potentielt bringer diversitet ind i teamet. For at fastholde medarbejderen og sikre, at diversitet bliver en styrke, skal virksomheden kunne rumme forskelligheder. Det indebærer ikke blot at ansætte personer med forskellig baggrund, men også at skabe et inkluderende miljø, hvor alle føler sig velkomne og respekterede.
Det er vigtigt at sikre, at medarbejdere, som måske er i minoritet, ikke føler sig isolerede eller udenfor i forhold til majoriteten. En støttende arbejdskultur, hvor forskelligheder ses som en værdi frem for en udfordring, kan være afgørende for at fastholde medarbejdere og opnå de fulde fordele ved en divers arbejdsstyrke. Virksomheden bør derfor aktivt arbejde med inklusion og løbende sikre, at alle medarbejdere – uanset baggrund – føler sig som en integreret del af fællesskabet.
Den nyskabte rekrutteringsproces
Det er værd at reflektere over, hvordan vi kan skabe en rekrutteringsproces, der både er retfærdig og inkluderende – og samtidig understøtter virksomhedens værdier og kultur. Blind rekruttering kan være et vigtigt første skridt mod at minimere bias, men det er også en proces, der kræver en vedvarende indsats fra hele organisationen for at opnå en ægte inklusiv kultur.
Hvordan kan man som virksomhed sikre, at rekrutteringsprocessen virkelig er fri for forud indtagelser? Hvordan kan man i sidste ende skabe en arbejdsplads, hvor alle – uanset baggrund – føler sig inkluderet og værdsat?
Ved at stille disse spørgsmål åbner vi op for en dialog om, hvordan vi kan udvikle en rekrutteringskultur, der giver plads til alle, og hvor diversitet ses som en styrke. Hvordan ser I på disse udfordringer i rekruttering, og hvilke tiltag tror I vil gøre den største forskel?