Talent og Tendenser
Får du nok ud af dit profileringsværktøj?
Marts 2025
Der er ikke mange af os, der i dag kan sige, at vi ikke har været udsat for et profileringsværktøj – hvad enten det har været en IQ-test, en kognitiv test eller en adfærdstest. Men hvorfor er disse værktøjer egentlig nødvendige? Hvad giver de virksomhederne, og udnytter man dem egentlig nok?
Hvad giver en personlighedstest virksomheden, og hvordan kan den bruges?
Ser man på, hvad et profileringsværktøj som eksempelvis TT38, skabt af Talents Unlimited, kan bidrage med til virksomheden, den enkelte kandidat og i høj grad også teamet, man bliver en del af, så er fordelene mange. Spørgsmålet er derfor, om man får nok ud af værktøjet? Det er interessant, hvor mange virksomheder der køber ind på personprofilerne og gladelig benytter dem i en rekrutteringsproces, men bagefter blot lægger dem på hylden.
Det svarer lidt til at købe en dyr, flot maskine til produktionen for at optimere og gøre arbejdet hurtigere og nemmere for medarbejderne, men i realiteten lader man ikke maskinen udføre sit job – man taler bare om, hvor godt det er, at man har købt den, og alt det, den kan bidrage med.
Men her opstår en mulig kløft mellem generationerne. Mange ældre medarbejdere, der har arbejdet under helt andre vilkår, kan opleve de unges forventninger som urealistiske eller decideret forkælede. Hvordan kan virksomhederne bygge bro mellem disse generationer uden at skabe konflikter? Og er det overhovedet kun en generationskløft, eller har vi alle fået nye forventninger til, hvad en arbejdsplads skal være? Samtidig bør vi spørge os selv, om det overhovedet handler om generations forskelle, eller om det snarere er en voksende bevidsthed om behovene fra medarbejdere i forskellige livsstadier? Handler det om, at nogle har fået større indsigt og mulighed for at stille krav, mens andre oplever, at udviklingen går for hurtigt?
Fordelene er mange
I en virksomhed er medarbejderne det vigtigste aktiv. Derfor er det essentielt at forstå sine vigtigste aktiver bedst muligt. Det handler altså om at træffe de rigtige beslutninger ved ansættelsen og finde den bedst mulige kandidat – både til stillingen, teamet og virksomhedens kultur – men i høj grad også om at skabe det rette team og støtte lederen i rekrutteringens beslutningsfase.
En profilering af kandidaterne er derfor et effektivt redskab til at opnå større indsigt i de personer, man står overfor, og derved sikre, at virksomheden har det rette team til at nå sine mål. Samtidig reduceres risikoen for fejlansættelser, og medarbejdertilfredsheden forbedres.
Men hvis det kun er HR, der lærer at bruge profileringsværktøjerne, er chancerne allerede små for, at man får alle disse fordele. Bør det i stedet være de enkelte ledere, der arbejder med værktøjerne, således de kan høste alle fordelene? Eller er det blot at sætte et ekstra pres, på allerede udfordrede ledere?
Understøttelse af den enkelte
Når kandidaten er udvalgt i rekrutteringsprocessen, har mange virksomheder en tendens til at gemme personprofilen væk i skuffen. Det er der dog slet ikke nogen grund til. En personprofil som eksempelvis TT38 kan være et effektivt værktøj til at tilpasse individuelle onboarding-programmer. På den måde kan virksomheden fra starten tage den nye medarbejder i hånden og sikre det bedst mulige miljø i en opstart, der ellers kan være usikker for mange.
Ønsker du at lære dine medarbejdere endnu bedre at kende, kan du med fordel bruge profilen til at undersøge de styrker og svagheder, den enkelte har. Det skaber mulighed for at udvikle medarbejderens kompetencer optimalt og giver samtidig lederen mulighed for at udnytte teamets potentiale bedst muligt – Og hvem kunne ikke godt tænke sig det?
Det gavner ikke kun den enkelte, men også hele teamet – og lederen.
Det er vigtigt at forstå, at personprofiler ikke kun bør anvendes på den enkelte medarbejder. Hvis man vælger at lave assessments på hele teamet, kan man skabe et miljø med både høj trivsel og høj performance. Det bliver muligt at identificere teamets samlede styrker og svagheder og dermed planlægge, hvordan teamet bedst trækker på hinandens kompetencer og bruger hinandens styrker.
Åbenheden og kendskabet til kollegaerne skaber et bedre arbejdsmiljø, hvilket styrker teamets motivation og sammenhold. Men er det overhovedet muligt at udnytte, hvis lederen ikke kender til profilerne? Hvis det kun er HR, der arbejder med profileringsværktøjet, kræver det så, at de sættes langt mere i spil, at kommunikation mellem leder og HR højnes – eller måske, at lederen også undervises i profileringsværktøjet?
Spørgsmålet er derfor, om profileringsværktøjet skal prioriteres helt oppefra og i stedet være en del af strategien, hvis man faktisk ønsker den fulde dokumenterede effekt heraf?
Husk at bruge den værdifulde viden – også efter rekruttering og onboarding.
Når den nye medarbejder er blevet en integreret del af teamet, og hverdagen ruller derudad, er det vigtigt at huske den værdifulde viden, som personprofilen giver.
Personprofilen er således ikke kun en metode til at sikre det rette match ved ansættelse – den kan også fungere som et værktøj til at fastholde og udvikle medarbejderne igennem hele ansættelsesforløbet. Her må man igen spørge; ”hvorfor bruger du ikke al den data du har på dine medarbejdere til noget mere?”.
Hvis vi husker at vende tilbage til profilen og bruge den i hverdagens små op- og nedture, kan teamet udvikle sig sammen. Man kan lettere kommunikere om, hvad kollegaerne er gode til, og hvordan de bedst støttes i deres udvikling.
Skal vi gentænke, hvordan vi rekrutterer og udvikler ledere? Hvordan kan virksomheder balancere forventningerne fra en ny generation af ansatte uden at fremmedgøre de erfarne medarbejdere, der har en anden opfattelse af, hvad en arbejdsplads skal være? Kan vi skabe en arbejdsplads, hvor alle generationer trives, uden at nogen føler sig overset?
Virksomhederne står over for en kompleks opgave, men én ting er sikkert: Dem, der formår at finde balancen mellem forandring og stabilitet, vil være dem, der tiltrækker og fastholder de bedste talenter – både nu og i fremtiden. Spørgsmålet er, om det reelt er de unge, der har sat gang i denne udvikling, eller om det blot er en naturlig konsekvens af et arbejdsmarked i forandring. Måske er det ikke et spørgsmål om generationer, men snarere en fælles erkendelse af, at arbejdspladsen kan og bør byde på mere end blot et sted at arbejde.
Summa summarum
Faktum er, at en personprofil ikke kun er et redskab, der giver mening i rekrutteringsprocessen. Det er et samtaleværktøj, der kan skabe værdi gennem hele ansættelsesforløbet – både for den enkelte, for teamet og for lederen. Derfor er det en meget dyr udgift, både tidsmæssigt og økonomisk, hvis den udelukkende bruges i rekrutteringsprocessen.
Hvis du ønsker succes i virksomheden og vil have engagerede medarbejdere, der performer på højt niveau, er det vigtigt at bruge den information, du allerede har i personprofilen. Alternativt kan du få lavet en assessment på dit team med det samme. Når du forstår, hvad der motiverer alle i dit team, kan du som virksomhed øge trivsel og performance og samtidig reducere personaleomsætningen. Endvidere gør det processen med at finde en ny kollega til teamet langt nemmere.
Når man som virksomhed har brugt mange penge på et profileringsværktøj, fået certificeret HR og brugt kandidaternes tid på profilen, giver det kun mening at få mere ud af sin investering. Af respekt for kandidaterne, som allerede inden ansættelsen bruger lang tid på at sætte sig ind i jer som virksomhed og udfylde jeres profiler, burde virksomhederne også bruge mere tid og energi på den information, de får ud af disse test, samt den iver, deres nye ansatte har vist.
Find de støvede profiler frem fra skuffen, dyk ned i dine medarbejderes unikke talenter, og opnå en bedre forståelse af deres drivkraft – så stiger både engagementet, motivationen og performance.
Så hvad venter du på?